مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

قسمتی از متن:

تعريف توانمندسازي
توانمندسازي کارکنان، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي که از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد درجهت بهبود و افزايش بهره وري‌، بالندگي و رشد و شکوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به کار گرفته مي شوند (Carter,2001)
توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن است. بدين معني که به افراد کمک کنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند ، همچنين بدين معني است که در افراد شور و شوق فعاليت و کار را ايجاد کنيم و نيز بدين معني است که انگيزه دروني را براي ايجاد يک وظيفه بسيج کنيم (ديويد وتن و کيم کمرون ،۱۳۸۱ )
پويسانت نيز توانمندسازي را شامل تقويت مهارت کارکنان و ايجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشي فعاليتهاي سازمان مي داند.( پويسانت آلبرت. چارلز، توانگران چگونه مي انديشند؟، ترجمه محمد رضا آل ياسين،نشر هامون،1376،ص 13 )
گوردون (1993) توانمندسازي را تقويت عقايد افراد و ايجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثربخشي فعاليتهاي سازمان مي داند(گوردون،1993)
ساوري و لاک (2001): " توانمندسازي يعني اينکه کارکنان بتوانند بخوبي وظايف خود را درک کنند پيش از آنکه به آن ها بگوييد چه کاري انجام دهند ."(ساوري و لاک،2001، ص 97)
بعبارت ديگر توانمندسازي يک فرايند موثر و پيشگام است که هم براي سازمان مزيت راهبردي ايجاد مي‌کند و هم براي کارکنان فرصت مشارکت در کاميابي سازمان مي‌آفريند. اين مشارکت نگرشي است جمعي که از يک حس توانمندي نشات گرفته و اعتلاي کيفي سازمان را به ارمغان خواهد آورد . ( جعفر قوشچي ، راههاي توانمندسازي کارکنان، مجله تدبير، شماره 119،1380، ص 9)
تعاريف ارائه شده ما را به اين حقيقت رهنمون مي‌سازد که اگر مفهوم توانمندسازي بدرستي درک گردد و با ايده بهبود مستمر در عملکرد کلي سازمان مرتبط شود بيشترين بهره برداري از منابع فکري عرضه شده را ايجاد خواهد نمود.( بابايي، علي اکبر و همکاران، توانمندسازي کارکنان- سرمايه‌گذاري جايگزين، مجله تدبير، شماره 129،1381،ص87 )


اهداف توانمندسازي
هدف از توانمندسازي نيروي انساني استفاده از ظرفيتهاي بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني ، تقويت احساس اعتماد به نفس و چيرگي بر ناتوانيها و درماندگيهاي خود، به عبارت ديگر، هدف از توانمندسازي ، ارائه بهترين منابع فکري مربوط به هر زمينه از عملکردسازمان است (مهدي ايران نژاد پاريزي ، 1381).
لينچ و وال در اين رابطه مي نويسند" توانمندسازي وسيله اي است براي ارتقاي کارکنان به ويژه راهي است براي ايجاد دانش و توانايي کارمندان براي ارتقاي عملکرد." (ليچ و وال،2006، ص 1)
بلانچارد ، تداوم موفقيت ها شرکت ها، براي آماده ساختن شرايط جهت عرضه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد سازمان را، به توانمند سازي مربوط مي داند. به زعم وي هدف از توانمند سازي اين است که ذيصلاح‌ترين کارکنان بيشترين نفوذ را با مناسب‌ترين شيوه‌ها اعمال کنند(بلانچارد.کارلوس. راندولف، مديريت توانمندسازي کارکنان، ترجمه مهدي ايران‌نژاد پاريزي، نشر مديران، 1378، ص87 ).
کلايدون و دويل (1996) استقرار عدالت در سازمان و استاور کاستي (2005) ايجاد کارکنان مشتاق و متعهد به کار را به عنوان هدف توانمندسازي معرفي مي نمايند .


استراتژي هاي توانمندسازي
وظيفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهيلاتي جهت پياده سازي استراتژي توانمند سازي است . اين استراتژي ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار کارکنان مي شوند و زمينه را براي تـربيت نيروي متخصص و توانمند مهيا مي سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودي سازمانها، ويژگيهاي سازمان و کارکنان و نقشهاي آنان مي‌توان به پياده‌ سازي انواع استراتژي ها پرداخت‌.
چاديها و همکاران ( 2004 ) به سه استراتژي مهم در توانمندسازي کارکنان اشاره مي کنند:
1- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي:
هرگاه کارکنان مسئوليت حل مشکلات خود را بر عهده گيرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگي فردي و سازماني خود هستند. رويکرد داستانگويي به عنوان عامل ضروري توانمند سازي موجب تقويت تلاشهاي مبتني بر همکاري مي شود.
راپاپورت (1995) بحث مي‌کند که "وقتي افراد قصه همکاري خود را کشف و يا خلق مي کنند و يا انعـکاس مي دهند در حقيقت داستان زنـــدگي خودشان را در سازمان به شيوه هاي مثبت بيان مي‌کنند‌". پذيرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسايي توانايي هايشان از عناصر مهم رويکرد توانمند‌سازي در عمل است . کارکنان از طريق مشارکت در گروههاي کوچک به شرح داستان فردي خود در رابطه با وظايفشان و يا تجربياتشان که در هر ماه براي آنها اتفاق افتاده است مي‌پردازند و از اين طريق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو مي پردازند.
2- آموزش مهارتهاي حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفيت مهارتهاي حل مسئله را در خود افزايش دهند . مهارتهاي حل مسئله مي تواند به توانمندسازي کارکنان در سطح فردي ، بين فردي و گروهي به عنوان يک گام ضروري در ايجاد تغيير موقعيت نامطلوب منجر شود.
در اين استراتژي بايد به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتواي داستانهايي که در يک محيط همکارانه شکل مي گيرد، شناسايي و حل كنند . در اين صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندي مي کند .
اين اهداف شامل : شناسايي مشکل ، انتخاب يکي از مشکلات مهم ، انتخاب هدف براي حل مسئله و يا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسايي منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.